Los efectos del liderazgo tóxico
Un empleado triste y desanimado no produce en toda su capacidad o con la calidad que podría alcanzar.
Necesitamos examinar y comprender mejor sobre las consecuencias de un liderazgo tóxico y un estilo de gerenciamiento basado en el bullying. Es decir, cuando las empresas confunden a las personas abusivas con líderes, y el efecto perjudicial que esto tiene sobre los empleados, pero también sobre la propia empresa. Para las empresas, los resultados catastróficos de los malos líderes podrían significar un bajo compromiso en el trabajo, problemas con la retención del personal, ambiente laboral tóxico e inseguro, altos niveles de bajas por enfermedad y posibles costos legales, entre otros tantos problemas.
Por otro lado, para los empleados que trabajan bajo un estilo de manejo intimidante, habrá desconfianza, miedo para hablar, estrés, desesperación por salir del trabajo y problemas de salud mental más serios. Existen buenas herramientas para mejorar la productividad o corregir los problemas a tiempo. Pero éstas mismas herramientas pueden ser utilizadas fácilmente para el acoso corporativo cuando caen en las manos equivocadas, o en manos de un líder de equipo que no está bien entrenado, es inseguro o no tiene habilidades humanas, que puede hacer a la vez que los subordinados se enfermen o hasta empujarles a abandonar sus puestos de empleos. Las siguientes herramientas son las que se utilizan en los campos de Ventas, Marketing, Atención al Cliente y muchos otros trabajos basados en alto rendimiento. Los trabajadores jóvenes son las víctimas más comunes.
• Reuniones Uno a Uno Alguien que evalúe tu desempeño quincenalmente puede ser muy molesto cuando se enfoca demasiado en los chismes o errores, sin reconocer el buen trabajo. Las reuniones individuales manejadas de forma incorrecta pueden destruir el ambiente de trabajo y generar desconfianza, y también provocar enojo. Mata el espíritu de equipo. Así es cómo haces que la oficina se convierta en un lugar de temor, ansiedad y angustia. Alguien que maneje mal estas reuniones te dirá cosas como: "Alguien me dijo que dijiste ...", "A tus colegas no les gusta ...", "la gente piensa que tú ...". Es horrible sentarse y escuchar este tipo de comentarios porque te hacen desconfiar de tus colegas, te sientes inadecuado, ansioso e inseguro, y todos estos son sentimientos muy desestabilizadores. Esto no es manejar problemas personalmente, sino traicionar.
• Feedback de 360 grados Esta herramienta es utilizada por equipos que trabajan en estrecha colaboración para proporcionar retroalimentación entre ellos de manera anónima. Cada miembro puede recibir un estímulo de los demás, o una gran patada de sus compañeros, según cómo se implemente. Como su nombre lo indica, la retroalimentación al empleado debe ser manejada con mucho cuidado, porque existe una diferencia entre la crítica destructiva y la retroalimentación honesta sobre las áreas que se pueden mejorar con miras a un futuro más productivo para ambas partes.
• Evaluación del Desempeño Laboral Por lo general, esta "revisión del desempeño" se implementa por un período de tres meses para evaluar el desempeño de alguien, pero el empleado mantiene reuniones de uno a uno con su supervisor de manera semanal para escuchar hablar sobre su desempeño.
Naturalmente, esto se puede utilizar fácilmente para empujar a las personas a abandonar sus trabajos a través del estrés crónico, porque las personas terminan siendo sobre evaluadas, criticadas en cada detalle, cualquier error es exagerado, y sabemos que mientras más nos mantengamos alerta y estresados, más cometeremos errores. Algunas veces este sistema se utiliza contra buenos empleados que a los gerentes no les agrada por razones personales, para hacerles perder la confianza en sus habilidades, o para hacerlos sentir tontos frente al equipo. En las primeras semanas las víctimas terminan desarrollando una aversión extrema por sus trabajos, o renuncian. Abandonan el lugar completamente desestabilizados mental y emocionalmente, heridos en su capacidad profesional y orgullo, y se sienten humillados. Pero lo más importante es que pierden el derecho a cualquier compensación, ya que abandonan sus trabajos por sí mismos, por lo que también esta herramienta puede ser mal utilizada para este tipo de propósitos. Para muchas víctimas, puede llevar meses o inclusive años recuperar su confianza profesional y superar el psico-terror que han soportado en el trabajo. Cuando alguien tiene problemas de desempeño, es bueno tener una conversación franca sobre si necesita capacitación para mejorar. Esto podría incluir observar a un colega con más experiencia, o simplemente descubrir las raíces del problema, que podría ser una gran carga de trabajo, sistemas largos y complejos, problemas en el diseño del trabajo o la administración del tiempo. ¡Sin embargo las intenciones cuentan!
Una vez que tocas la autoconfianza de alguien, eso es todo, sus defensas aumentan. Eso es bullying psicológico. El empleado se sentirá inseguros en cada paso. Por todos estos motivos, es fundamental seguir supervisando el entorno laboral, establecer procedimientos de quejas confiables y trabajar en la creación de una cultura corporativa amigable para reducir el miedo de los empleados a hablar y exponer a jefes abusivos. También es bueno entrevistar a las personas que se van y obtener comentarios honestos de ellos sobre el ambiente de trabajo.
Sobre la Autora
Mi nombre es Doraliz Aranda. Escribo desde Derby-Inglaterra. Soy experta en Estrés Organizacional. Abogo por una mayor conciencia sobre el bienestar y la salud mental en nuestros trabajos.
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